Bestehen keine anderweitigen (wirksamen) Regelungen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit zunehmender Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers im Betrieb.
Es gelten dann folgende in § 622 Abs. 1 BGB geregelte Kündigungsfristen:
| Betriebszugehörigkeit | Kündigungsfrist
jeweils zum Monatsende |
| mehr als 2 Jahre | 1 Monat |
| mehr als 5 Jahre | 2 Monate |
| mehr als 8 Jahre | 3 Monate |
| mehr als 10 Jahre | 4 Monate |
| mehr als 12 Jahre | 5 Monate |
| mehr als 15 Jahre |
6 Monate |
| mehr als 20 Jahre | 7 Monate |
Soweit eine verlängerte Kündigungsfrist gilt, kann nur noch zum Monatsende gekündigt werden.
Wichtig:
Für die Verlängerung der Kündigungsfrist wird nach
derzeit geltendem deutschen Recht (§
622 Abs. 1 BGB; letzter Satz) nur die Zeit
berücksichtigt, die der Arbeitnehmer nach Vollendung des 25. Lebensjahres im
Betrieb war.
Beispiel: Ein im Alter von 21 Jahren eingestellter Arbeitnehmer soll nach 10
Jahren gekündigt werden. Da ihm nur 6 Jahre angerechnet werden, beträgt die
Kündigungsfrist 2 Monate zum Monatsende.
Aktuelle Rechtsprechung zu dieser gesetzlichen Regelung (Stand 19. Januar 2010): Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat die oben dargestellte entsprechende Regelung in (§ 622 Abs. 1 BGB; letzter Satz) für jung ins Erwerbsleben eingestiegene Arbeitnehmer verworfen. Grund: Sie stelle eine unzulässige Diskriminierung mit Blick auf das Alter dar. Die Arbeitsgerichte sollen die Regelung nicht mehr anwenden. Nun ist der Gesetzgeber hinsichtlich einer Neufassung der Vorschrift gefragt.
Zur Erläuterung von § 622 Abs. 1 BGB, letzter Satz:
Sinn und Zweck der verkürzten Kündigungsfrist soll eine größere Flexibilität der Unternehmen und deren Entlastung bei der Kündigung jüngerer Arbeitnehmer sein. Begründet wurde diese Regelung seitens des Gesetzgebers damit, dass den jüngeren Arbeitnehmern ein Wechsel des Arbeitgebers und auch des Arbeitsorts eher zugemutet werden könne.
Der EuGH argumentiert in seinem Urteil, dass diese Gründe eine unterschiedliche Behandlung nach dem Alter durchaus rechtfertigen könnten. Die derzeit geltende deutsche Regelung sei aber unzulässig, da sie nicht berücksichtige, wie alt der gekündigte Arbeitnehmer bei seiner Entlassung sei. Folge sei, dass sich die Regelung bis zum Alter von 45 Jahren auswirken könne. Dies verstoße gegen das Diskriminierungsverbot.
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