(auch: Verdachtskündigung; Beweislast)
Nach § 626 Abs. 1 BGB ist ein Arbeitsverhältnis (auch: Handelsvertreterverhältnisse, Berufsausbildungsverhältnisse, Heuerverhältnisse, Heimarbeitsverhältnisse) außerordentlich kündbar. Voraussetzung ist ein wichtiger Grund. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
a) Grundsätzlich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, sind Einstellungsbetrug, eine erschlichene Krankmeldung, beharrliche Arbeitsverweigerung, beharrlicher Arbeitsvertragsbruch, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstöße gegen Wettbewerbsverbote, notorische Unpünktlichkeit oder auch der eigenmächtige Urlaubsantritt.
b) Grundsätzlich nicht geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen sind folgende Gründe: Tatsachen, die sich nicht zum Nachteil eines Arbeitnehmers auswirken dürfen (z.B. Rasse, Geschlecht, politische und gewerkschaftliche Betätigung), und Gründe, die der Kündigende schon zuvor gekannt hat bzw. die sich nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken können oder zum Bereich des Unternehmerrisikos gehören.
| Wichtig: |
| Ob die Pflichtverletzung so erheblich war, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigt, stellt das Gericht im Wege einer Interessenabwägung fest. Dabei muss es alle Umstände des Einzelfalles klären. |
Eine fristlose Kündigung wird auch dann für zulässig erachtet, wenn gegen den Arbeitnehmer der Verdacht einer schwerwiegenden strafbaren Handlung besteht. Reine Vertragsverletzungen rechtfertigen eine fristlose Verdachtskündigung dagegen nur dann, wenn es sich um äußerst schwerwiegende Mängel handelt.
Die Rechtsprechung hält eine Verdachtskündigung für möglich, wenn
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung immer anhören. Zugleich hat er eine Interessenabwägung vorzunehmen, in deren Rahmen das Gewicht des Verdachts, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, das bisherige betriebliche Verhalten sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu berücksichtigen ist.
| Beispiele: |
| 1. Bewahrt ein Arbeitnehmer ohne
schlüssige Begründung Waren seines Arbeitgebers bei sich zu Hause auf,
kann dies eine Verdachtskündigung rechtfertigen (in diesem Fall waren
es Mehlsäcke; Hessisches Landesarbeitsgericht 9 Sa 1079/99). 2. Die Verdachtskündigung gegen einen Arbeitnehmer, der beobachtet, dass Kollegen Diebstähle im Betrieb begehen und der dies nicht an den Arbeitgeber meldet, ist nach Ansicht des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main, Az: 7 Ca 3997/00, rechtmäßig. |
3. Die Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes liegt beim Arbeitgeber.
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