Ein Anspruch auf eine Einmalzahlung zu einem besonderen Anlass kann sich ergeben:
a) Aus dem Arbeitsvertrag: Die Zahlung eines Weihnachtsgeldes, aber auch eines 13. Monatsgehaltes werden vielfach bereits im Arbeitsvertrag vereinbart.
b) Aus dem entsprechenden Tarifvertrag.
c) Aus einer Vereinbarung zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung des Betriebes. Die Anspruchsgrundlage ist in diesem Fall eine sog. Betriebsvereinbarung.
d) Existiert keine der oben dargestellten Anspruchsgrundlagen, so können die Arbeitnehmer trotzdem einen Anspruch auf eine bestimmte Einmalzahlung haben. Voraussetzung ist, dass sich in dem Unternehmen eine entsprechende "betriebliche Übung" herausgebildet hat.
Mit Blick auf das Weihnachtsgeld entsteht eine solche Betriebsübung, wenn es vom Arbeitgeber drei Jahre hintereinander in gleicher Höhe gezahlt wird und er nicht darauf hinweist, dass die Zahlung eine freiwillige Leistung ist. Der Arbeitgeber kann dann im 4. Jahr nicht die Zahlung verweigern.
| Wichtig: |
| Will der Arbeitgeber dies vermeiden, muss er bei der Gewährung von Einmalzahlungen darauf hinweisen, dass die Leistung freiwillig erfolgt und es sich um eine jederzeit widerrufbare Leistung handelt. Am günstigsten ist hierzu ein entsprechender Hinweis auf der Lohn- oder Gehaltsabrechnung. Eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag ist ebenfalls ausreichend. Ein Aushang im Betrieb reicht für den Hinweis dagegen nicht aus. |
Wird das Weihnachtsgeld zwar
dreimal hintereinander gezahlt, aber in jeweils unterschiedlicher Höhe, hat der
Arbeitgeber keinen solchen Vertrauenstatbestand bei den Arbeitnehmern geschaffen.
Im vierten Jahr muss er kein Weihnachtsgeld zahlen.
Andererseits trennt sich der Arbeitgeber wieder von einer bereits
bestehenden Betriebsübung, wenn er in drei aufeinanderfolgenden Jahren das
Weihnachtsgeld niedriger zahlt als zuvor und sich die Arbeitnehmer nicht dagegen
wehren.
Im übrigen setzt das Entstehen
einer Betriebsübung immer ein tatsächliches Veralten des Arbeitgebers voraus, das
objektiv bei den Arbeitnehmern den Eindruck erweckt hat, der Arbeitgeber werde
auch künftig in gleicher Weise verfahren. Insoweit ist es ausreichend, wenn die
Beschäftigten darauf vertrauen konnten, auch zukünftig nicht anders als in der
Gegenwart behandelt zu werden.
Die Frage, wie lange oder wie oft eine Leistung vom Arbeitgeber erbracht werden
muss, bis von einer "betrieblichen Übung" gesprochen werden kann,
kann nicht eindeutig beantwortet werden. Die Rechtsprechung geht jedenfalls eher
zurückhaltend mit dem Merkmal um.
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