Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Das sog. Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) des Arbeitgebers füllt die Lücken hinsichtlich der Rechte und Pflichten im Verhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber aus, die durch die Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Formulararbeitsverträgen offengeblieben sind: Alle dort getroffenen Regelungen sind nur allgemeine Bestimmungen, die über bestimmte Einzelfragen keine Aussagen treffen. Wichtigstes Beispiel hierfür sind der Umfang der Arbeitsleistungen, die der Arbeitnehmer zu erbringen hat, aber auch der Einsatzort des Arbeitnehmers.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird als "Bauarbeiter" eingestellt, ohne dass im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort vereinbart wird. Hier stellt sich die Frage, wie weit das Recht des Arbeitgebers geht, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen.

1. Festzuhalten ist in diesem Zusammenhang zunächst, dass der Arbeitgeber in den Bereichen, in denen keine Regelungen bestehen, grundsätzlich das Recht hat, von sich aus die ihm zweckmäßig erscheinenden Anordnungen zu treffen. Dieses Weisungsrecht umfasst nicht nur Anordnungen gegenüber dem Einzelnen, sondern auch allgemeine betriebliche Anordnungen (z.B. hinsichtlich des Arbeitsschutzes).

2. Dieses Weisungsrecht gilt allerdings nicht schrankenlos, denn das von den Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen hergestellte Gleichgewicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber könnte sonst leicht in eine "Schieflage" zuungunsten des Arbeitnehmers geraten.

a) Deshalb müssen sich die Weisungen des Arbeitgebers im Rahmen der Gesetze und Tarifverträge sowie des Arbeitsvertrages bewegen.

Beispiele mit Blick auf den Arbeitsvertrag:

- Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine geringerwertige Tätigkeit zuweisen und zwar auch dann nicht, wenn er seine bisherige Vergütung behält.
- Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer keinen geringer entlohnten Arbeitsplatz zuweisen.
- Ausnahmsweise sind dem Arbeitgeber diese Möglichkeiten eröffnet, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

b) Maßstab für die Rechtmäßigkeit der Anordnungen des Arbeitgebers ist, ob diese der Billigkeit entsprechen (auf Deutsch: Der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers im Rahmen des Möglichen berücksichtigen). Dies ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sich bei seiner Anordnung nicht von unsachlichen Motiven leiten lässt, auf die Fähigkeiten des Arbeitnehmers und dessen bisherige Tätigkeit Rücksicht nimmt und er die die Maßnahme wählt, die den Arbeitnehmer am wenigsten belastet.

Achtung:

Grundsätzlich ist es möglich, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag erweitert wird (z.B.: Vereinbarung, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine geringerwertige Tätigkeit unter gleichzeitiger Lohnminderung zuweisen darf).

Die Rechtsprechung geht allerdings davon aus, dass dem Arbeitgeber durch den Abschluss solcher Vereinbarungen nicht die einseitige Bestimmung der Arbeitsleistung und deren Vergütung überlassen werden darf. Andernfalls würde nämlich der Schutz gegen Änderungskündigungen (§ 2 KSchG) umgangen.

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer, der eine bestimmte Tätigkeit bereits über einen langen Zeitraum ausübt darauf vertrauen, dass er seinen sozialen Standard nicht mehr verliert: Im Ergebnis ist die Zuweisung schlechterer Arbeit in diesem Fall ausgeschlossen.

Will der Arbeitgeber allgemeine betriebliche Anordnungen treffen, hat der Betriebsrat ein weitreichendes Mitbestimmungsrecht. Geht es dagegen um Anordnung gegenüber dem einzelnen Arbeitnehmer, sind die Kontrollmöglichkeiten des Betriebsrates nur gering.