Dienstherr, Vorgesetzte und Beschäftigte haben es zu jeder Zeit in der Hand, ihr bisheriges miteinander Umgehen am Arbeitsplatz bzw. bei der Arbeit zu überdenken und bei Bedarf neu zu definieren. Die Arbeitgeberseite müsste hierzu allein schon aus den bereits erwähnten Image- und Kostengründen bereit sein. Das zentrale betriebspolitischer Mittel, gegen Mobbing vorzugehen, ist die Dienstvereinbarung. Dienststellenleiter bzw. Dienstherr und die Personalvertretung haben damit die Möglichkeit, unmittelbar und gestaltend Einfluss auf den Umgang miteinander am Arbeitsplatz zu nehmen.
Den rechtlichen Rahmen hierfür bieten die Personalvertretungsgesetzte. So bestimmt beispielsweise § 75 Abs. 3 BPersVG, dass der Personalrat mitzubestimmen hat über:
Beide Normen können als Grundlagen zum Abschluss einer Dienstvereinbarung zur Mobbingproblematik herangezogen werden, wobei allerdings zu beachten ist, dass § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG im Zweifel einen größeren Gestaltungsspielraum eröffnet, als das bei § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG der Fall ist. Wichtig ist in diesem Zusammenahng, dass die Personalvertretung im Rahmen der vorgenannten Vorschriften nicht nur ein Mitbestimmungsrecht, sondern sogar ein Initiativrecht hat. Die Personalvertretung kann gemäß § 70 Abs. 1 BPersVG Maßnahmen gegen Mobbing vorschlagen. Sofern dem Antrag nicht entsprochen wird, richtet sich das weitere Verfahren nach § 69 Abs. 3,4 BPersVG.
Die einmalige Chance, die eine Mobbingvereinbarung beinhaltet, ist zu einen darin begründet, dass sie sowohl präventive, als auch Konflikt bewältigende Aspekte beinhalten kann. Zum anderen können mit ihr auch die übrigen Erscheinungsformen psychosozialer Belastungen, namentlich die Diskriminierung sowie die sexuelle Belästigung, angegangen werden.
Wie ein derartiges Regelungswerk aussehen kann, verdeutlicht beispielhaft die „Rahmendienstvereinbarung über den Umgang mit Mobbing am Arbeitsplatz in den Polizeibehörden und-einrichtungen des Landes Brandenburg“. Sie kann als Hilfestellung und Anregung herangezogen werden, wenn darüber nachgedacht wird, für die eigene Dienststelle eine Dienstvereinbarung abzuschließen (zu beziehen über den GdP-Landesbezirk Brandenburg, Rudolf-Breitscheid-Straße 64, 14482 Potsdam).
Zu bedenken ist hierbei allerdings, dass jede Dienstvereinbarung auf die konkrete betriebliche Situation zugeschnitten sein muss und sich daher ein bloßes „Abschreiben“ bereits vorhandener Regelungswerke verbietet. Schließlich schlummern die (politischen) Rahmenbedingungen einzelner Vereinbarungen sowie die Beweggründe für ihren Abschluss – häufig für Außenstehende nicht erkennbar – im Verborgenen. Der „Teufel“ einer jeden Dienstvereinbarung steckt halt im Detail. Zusätzlich können für den Abschluss einer Dienstvereinbarung die auf Seite 13 stehenden Eckpunkte Anregungen liefern, die bei der Ausarbeitung einer Vereinbarung zur Mobbingproblematik zu bedenken sind.
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