1. Psychologische Test bergen die Gefahr einer
weitestgehenden Erforschung der Persönlichkeit des Bewerbers. Die Tests und
deren Konsequenzen sind für den Bewerber oft weder nachvollziehbar, noch
kontrollierbar.
Aus diesem Grund sind in der arbeitsrechtlichen Literatur entsprechende
Grundsätze über die Zulässigkeit solcher Tests entwickelt worden.
Voraussetzung für die Zulässigkeit ist:
- das der Bewerber einwilligt,
- das der Bewerber vor dem Test über dessen Funktionsweise und die zu
ermittelnden Persönlichkeitsdaten aufgeklärt wurde,
- das es sich um die Ermittlung arbeitsplatzbezogener Merkmale handelt,
- das die zu ermittelnden Daten nicht auf andere Weise, z.B. durch Zeugnisse,
erlangt werden können,
- das die Untersuchung von einem Psychologen mit Hochschulabschluss
durchgeführt wird.
2. Bespiele: Prüfung der manuellen Geschicklichkeit durch Drahtbiegen oder Perlenaufziehen; analytische Intelligenztests, die sich auf das Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle beziehen (sog. Kreativtests).
Auch Auswahlseminare, die die Anforderung der zu besetzenden Stelle simulieren, sind im Rahmen des rechtlich Zulässigen erlaubt. Verboten ist es allerdings, die Bewerber mit Hilfe einer Einwegscheibe zu observieren.
3. Nicht zulässig sind reine IQ-Tests, allgemeine Persönlichkeitstests, die tief in das Privatleben eindringen und sog. Stressinterviews, mit Hilfe derer geprüft werden soll, wie der Bewerber auf schwere emotionale und intellektuelle Belastungen reagiert.
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