Einzelprobleme zur Befristung aus sachlichem Grund

1. Sachlicher Grund bei Verträgen unter sechs Monaten und in Kleinbetrieben

Soll das Arbeitsverhältnis nicht mehr als sechs Monate dauern oder geht es um eine Tätigkeit in einem Kleinstbetrieb mit nicht mehr als fünf Mitarbeitern, ist nach der Rechtsprechung des BAG ein sachlicher Grund für die Befristung nicht erforderlich.

Den Vertragsparteien steht es grundsätzlich frei, einzelne Teile des Arbeitsvertrages zu befristen (z.B. für eine bestimmte Zeit eine höhervergütete Position vorzusehen). Allerdings darf dies nicht zu einer Umgehung des Schutzes gegen Änderungskündigungen führen. Wäre der Entzug des gewährten Vorteils ohne die Befristung nur im Wege der Änderungskündigung möglich, bedarf die Befristung eines sachlichen Grundes.

Beispiel:

Einem Beschäftigten wird vorübergehend eine erheblich höher vergütete Position übertragen. Soweit es um die Erprobung des Beschäftigten geht, ist eine Befristung zulässig (eine mehrfache dagegen nicht). Eine mögliche Umorganisation reicht als sachlicher Grund nur dann, wenn aufgrund konkreter Planungen absehbar ist, dass die Stelle wegfallen wird.

a) Würde bei einem entsprechenden unbefristeten Arbeitsverhältnis ein besonderer Kündigungsschutz zugunsten des Arbeitnehmers eingreifen (z.B. bei werdenden Müttern oder Betriebsratsmitgliedern), so ist für den entsprechenden Personenkreis bei Vereinbarung einer Befristung ebenfalls ein sachlicher Grund erforderlich, an den überdies besonders strenge Anforderungen zu stellen sind.

b) Hinsichtlich des Vorliegens des sachlichen Grundes ist auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abzustellen, so dass spätere Änderungen unberücksichtigt bleiben.

Beispiel:

Ein Arbeitnehmer wird im Laufe des befristeten Arbeitsverhältnisses in den Betriebsrat gewählt (weshalb er nun einem erhöhten Kündigungsschutz unterliegt). Die Anforderungen an den sachlichen Grund für die Befristung erhöhen sich dadurch jedoch nicht, da hierfür auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses abgestellt wird. Zu diesem Zeitpunkt war der Arbeitnehmer aber noch nicht im Betriebsrat.

Achtung:

Ausnahmsweise kann die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses jedoch rechtsmissbräuchlich sein. Beispiel: Eine während des befristeten Arbeitsverhältnisses schwanger gewordene Arbeitnehmerin wird nicht weiterbeschäftigt, obwohl sie genauso gute Arbeit geleistet hat, wie andere Kollegen, deren Arbeitsverhältnis verlängert wird.

Ein Kettenarbeitsverhältnis liegt vor, wenn mindestens zwei befristete Arbeitsverhältnisse hintereinandergeschaltet werden. Dies ist nunmehr (hinsichtlich desselben Arbeitgebers) grundsätzlich unzulässig, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBefrG.

Zulässig ist es jedoch, dass sich an eine Befristung ohne Sachgrund ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund anschließt (z.B. Vertretung bei Erziehungsurlaub).

Mit Arbeitnehmern, die das 58. Lebensjahr (bisher 60. Lebensjahr) vollendet haben, können befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund und ohne Beschränkung der Höchstdauer abgeschlossen werden. Damit sollen die Einstellungschancen für diese von Arbeitslosigkeit besonders betroffenen Altersgruppen verbessert werden.

Das BAG vertritt die Ansicht, dass für die Dauer der Befristung kein eigenständiger sachlicher Grund erforderlich ist. Allerdings ist das Auseinanderfallen von sachlichem Grund und vereinbarter Dauer der Befristung ein Indiz dafür, dass der sachliche Grund in Wirklichkeit nicht besteht. Eine sinnlose Stückelung scheidet daher aus.

a) Eine "Zweckbefristung" liegt zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitsvertrag lediglich für die Dauer eines Mutterschaftsurlaubs oder einer Krankheitsvertretung geschlossen wird. Der Vertrag soll also enden, wenn der eigentlich mit der Tätigkeit betraute Arbeitnehmer wieder arbeiten kann. Eine solche Zweckbefristung ist grundsätzlich zulässig. Das Auslaufen des Arbeitsvertrages muss aber für den Arbeitnehmer vorhersehbar sein. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses dessen Ende schriftlich mitteilen.

b) Wird in einem Arbeitsvertrag eine Bedingung vereinbart, nach der der Vertrag bei Eintritt bestimmter Voraussetzungen automatisch enden soll (z.B. das Arbeitsverhältnis endet, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus dem Urlaub zurückkehrt), so ist dies unzulässig. Hierbei kommt es nicht darauf an, ob die Bedingung aus der Sphäre des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers stammt.