1. Verkürzung der täglichen Arbeitszeit

Bei der verkürzten täglichen Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer feste Arbeitszeiten, die aber nur einen Teil des Arbeitstages einnehmen. Dies ist die traditionelle und bisher immer noch am meisten vorkommende Form der Teilzeitarbeit.

Das Verfahren zur Einigung mit dem Arbeitgeber ist nunmehr ausführlich in § 8 TeBeG geregelt. Wichtig ist, das der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung hat. Dieser Anspruch ist allerdings nur gegeben, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen.

2. Arbeitsplatzteilung (Job-sharing)

Bei der Arbeitsplatzteilung werden durch die zeitliche Teilung eines Arbeitsplatzes zwei oder mehr Teilzeitarbeitsplätze geschaffen. Vorreiter für diese Form der Teilzeitarbeit waren (wiedereinmal) die USA. Vorteile sind insbesondere die hohe Arbeitzeitflexibilisierung, denn die Arbeitnehmer können die Arbeitszeiten untereinander flexibel absprechen. Dabei können die Arbeitszeiten für die einzelnen Arbeitnehmer ganz unterschiedlich sein. 

Die Voraussetzungen sind in § 13 TeBeG geregelt. Wichtig sind hier insbesondere die Absätze 1 und 2, in denen die Vertretung der Arbeitnehmer untereinander und die Folgen des Ausscheidens eines der Arbeitnehmer geregelt sind.

3. Abrufarbeit (Arbeit nach Arbeitsanfall)

Die Abrufarbeit wird auch als "kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit" bezeichnet. Das Besondere hieran ist, dass die zeitliche Lage, unter Umständen auch die tägliche oder wöchentliche Dauer der Arbeitszeit nicht von vornherein festgelegt ist. Der Arbeitgeber fordert den Arbeitnehmer nur dann an, wenn für ihn auch wirklich Arbeit anfällt.

a) Zulässig ist die Abrufarbeit aber nur unter den folgenden Voraussetzungen:

- Im Arbeitsvertrag muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt sein, § 12 Abs. 1 TeBeG. Ist dies nicht geschehen, gilt eine wöchentliche Arbeitzeit von 10 Stunden als vereinbart. 
Nicht zulässig ist es, eine Schwankungsbreite der Arbeitszeit zu vereinbaren (z.B. "zwischen 15 und 20 Stunden"). 
Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen und ihm den entsprechenden Lohn zahlen.

- Der Arbeitnehmer ist zur Arbeit nur verpflichtet, wenn ihm die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im voraus mitgeteilt wird, § 12 Abs. 2 TeBeG. Der Tag der Ankündigung zählt insoweit nicht mit.

b) Problematisch sind Vertragsgestaltungen, nach denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer je nach Bedarf auch viel länger einsetzen kann, als eigentlich vereinbart ist. Für den Arbeitnehmer würde dies bedeuten, dass er ein zweites Teilzeitarbeitsverhältnis nicht eingehen kann und zudem in seiner Freizeit erheblich beeinträchtigt wird.
Deshalb wird eine derartige Vertragsgestaltung als Verstoß gegen die Grundrechte auf freie Entfaltung der Persönlichkeit und auf Berufsfreiheit angesehen. Für den Arbeitgeber heißt das, die potentiellen Einsatzzeiten von vornherein zu begrenzen (z.B.: In einem 10-Stunden-Vertrag muss eine Begrenzung auf 15 Stunden vereinbart werden). Geschieht dies nicht, so kann der Arbeitnehmer selbst eine entsprechende Bestimmung treffen.

c) Für die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall gilt folgendes: Für diese Zeiten muss der Arbeitgeber die Durchschnittsvergütung der letzten drei Monate zahlen. 

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