Zulässigkeit von Kontrollen

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsabläufe, aber auch das Verhalten des Arbeitnehmers zu kontrollieren. Allerdings darf er sich dazu nicht jedes Mittels bedienen.

a) Der Einbau von Mikrofonen ist nach den arbeitsrechtlichen Grundsätzen verboten und nach § 201 StGB strafbar. Tut der Arbeitgeber dies doch, so liegt hierin grundsätzlich eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts.
Auch für das Abhören von Telefongesprächen gilt das eben Gesagte, egal ob es sich um dienstliche oder private Gespräche handelt. Andererseits ist der Arbeitgeber natürlich berechtigt, sich über eine Einzelabrechnung Informationen darüber zu verschaffen, wie oft der Arbeitnehmer nicht dienstlich telefoniert.

Unzulässig ist grundsätzlich auch die Beobachtung mittels einer verdeckten Kamera, häufigem Fotografieren oder die Beobachtung durch eine sog. Einwegscheibe.

Der oben genannte Grundsatz wird durchbrochen, wenn der Arbeitnehmer in die Beobachtung einwilligt und zwar aus freien Stücken. Dies ist jedenfalls dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer befürchten muss, bei einem "Nein" bestimmte Nachteile zu erleiden. Bei realistischer Betrachtung wird ein Arbeitnehmer höchstens dann freiwillig in eine Beobachtung einwilligen, wenn die Beobachtung nicht der persönlichen Kontrolle dient (Beispiel: Untersuchung zur Gestaltung betrieblicher Arbeitsabläufe; siehe dazu unten b).

Das grundsätzliche Verbot der Überwachung erfährt auch dann eine Durchbrechung, wenn es für die Beobachtung dringende betriebliche Erfordernisse gibt.

So darf der Arbeitgeber Videoaufzeichnungen und Fotografien anfertigen, wenn es ihm darum geht, bestimmte Arbeits- und Produktionsabläufe festzuhalten und anschließend zur Verbesserung auszuwerten. Werden Videoaufzeichnungen und Fotografien allerdings zum Dauerzustand, muss von eine unzulässigen Kontrolle ausgegangen werden.
Komplizierter ist die rechtliche Bewertung, wenn der Arbeitgeber die Videoüberwachung zum Zwecke des Schutzes gegen Diebstahl oder Raub durchführt (z.B. Kaufhaus, Bank). In dieser Situation liegt eine Dauerüberwachung vor, die "nebenbei" die Überwachung der Arbeitnehmer ermöglicht. Ein dringendes betriebliches Erfordernis ist hierfür nur dann gegeben, wenn mit dem Einsatz von Detektiven oder Wachdiensten ein vergleichbarer Erfolg nicht erzielt werden kann.

Video- und Fotoüberwachung sind dagegen immer dann zulässig, wenn es um Notwehrsituationen geht (z.B. Einschalten der Kamera durch Auslösen des Alarms in einer Bank).

Soweit es um das Abhören von Telefongesprächen geht, wird eine Überwachung ausnahmsweise zugelassen, wenn bei Neueingestellten überprüft werden soll, ob sie ihre Gespräche sachgerecht führen und den Eindruck von Kompetenz vermitteln. Allerdings erscheint es insoweit sachgerecht zu fordern, dass der Betroffene vorher informiert wird und die Kontrolle auf eine bestimmte Zeit beschränkt wird.

Eine typische Überwachungsform ist die Torkontrolle uU verbunden mit einer Leibesvisitation. Beides ist nur bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen zulässig:

- Der Arbeitgeber muss einen zwingenden sachlichen Grund für die Kontrolle haben (z.B.: in der Vergangenheit hat es des öfteren Diebstähle gegeben).
- Sofern der Betrieb einen Betriebsrat hat, muss dieser den Kontrollmaßnahmen zustimmen. Bis dahin sind sie unzulässig.
- Bei der Kontrolle muss nach dem Stichprobenprinzip verfahren werden, d.h. das Überprüfen eines bestimmten Arbeitnehmers ist nur dann zulässig, wenn gegen ihn erhebliche Verdachtsmomente vorliegen.
- Der Arbeitgeber darf nur soweit kontrollieren, als dies zum auffinden möglicherweise gestohlener Sachen unbedingt möglich ist. Grundsätzlich kann daher nur das Öffnen der mitgeführten Taschen und höchstens das Abtasten der Oberbekleidung zulässig sein.

Das Stellen von "Fallen" ist nur dann zulässig, wenn ein Arbeitnehmer einer schwerwiegenden Pflichtverletzung verdächtig ist und andere Möglichkeiten der Aufklärung ausscheiden.
Dasselbe gilt für den Einsatz von Detektiven. Werden Detektive zum Einsatz gebracht, muss der Arbeitgeber darauf achten, dass durch die Kontrollen nicht Unschuldige verdächtigt werden.

Wichtig:

Unter Umständen kann der Arbeitgeber die Kosten, die ihm durch den Einsatz eines Detektivs entstehen, vom Arbeitnehmer ersetzt verlangen.
Beispiel:
Ein Arbeitgeber lässt einen Arbeitnehmer, der monatelang krankgeschrieben ist, der aber nur "krank feiert" und in dieser Zeit einem anderen Job nachgeht, von einem Detektiv beobachten und führt so den entsprechenden Nachweis. Die Kosten von 9000 DM durfte er an den untreuen Arbeitnehmer weitergeben (LAG Rheinland-Pfalz Az.: 5 Sa 549/99):