Gleichbehandlung beim Zugang zur Beschäftigung

Macht der Arbeitgeber das Geschlecht oder geschlechtsspezifische Merkmale zur Einstellungsvoraussetzung, so liegt darin grundsätzlich eine unzulässige Benachteiligung des Bewerbers, § 611a BGB.
Hierher gehören nach allgemeiner Auffassung auch die Fälle der "verdeckten" Benachteiligung, so zum Beispiel, wenn ein Arbeitgeber eine bestimmte Mindestkörpergröße zur Einstellungsvoraussetzung macht oder vom Bewerber Eigenschaften verlangt, die mit der Tätigkeit an sich nichts zu tun haben, die aber sehr viel häufiger bei männlichen Bewerbern vorkommen.

Achtung:

Ausnahmsweise ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Geschlechts zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die vorgesehene Tätigkeit ist (z.B. Mannequin, Gefängniswärterin).

Wichtig:

Benachteiligt der Arbeitgeber eine Person unzulässig, so muss er ihr eine angemessene Entschädigung zahlen, § 611a Abs. 2 BGB. Die Entschädigung ist bei solchen Bewerbern, die auch bei korrektem Verfahren nicht eingestellt worden wären, auf drei Monatsentgelte beschränkt. Die Ansprüche sind spätestens sechs Monate nach Zugang der Ablehnung geltend zu machen, wenn nicht eine kürzere tarifliche Ausschlussfrist gilt.

§ 611a BGB bestimmt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb eines Betriebes nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben darf. Auch hier gilt die oben unter 1. genannte Ausnahme.

Achtung:

Zwar hat der Gesetzgeber bei einem Verstoß gegen dieses Gebot keine Sanktion geregelt. Bewirbt sich eine im Stellenangebot nicht angesprochene Person des anderen Geschlechts aber trotzdem und erfährt im anschließenden Bewerbungsverfahren eine unzulässige Benachteiligung, so kann ihr der unter 1. genannten Schadensersatzanspruch zustehen.

In § 611a Abs. 1 Satz 3 BGB hat der Gesetzgeber insoweit folgende Regelung getroffen:

a) Die abgewiesene Bewerberin hat die Tatschen glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen de Geschlechts vermuten lassen. Glaubhaftmachung bedeutet nicht, dass das Gericht voll von der Richtigkeit der Tatsachen überzeugt sein muss. Vielmehr reicht es, dass die Tatsachen dem Gericht überwiegend wahrscheinlich erscheinen.
Indizien für eine Benachteiligung sind etwa eine nicht geschlechtsneutrale Ausschreibung oder entsprechende Äußerungen von Seiten des Arbeitgebers. Auch eine zahlenmäßige Unterrepräsentation von Frauen in dem entsprechenden Beschäftigungsbereich kann ein Indiz sein.

b) Hat die abgewiesene Bewerberin die Benachteiligung glaubhaft gemacht, so muss der Arbeitgeber beweisen, dass nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe für die unterschiedliche Behandlung maßgebend waren. Der Arbeitgeber muss also das Gericht voll von der Richtigkeit des von ihm Vorgebrachten überzeugen.