1. Das Grundgesetz trifft in Art. 12 (Berufsfreiheit) und Art 3 Abs. 2 (Gleichberechtigung) klare Aussagen hinsichtlich des Rechts auf freie Wahl des Berufes und den Gleichbehandlungsgrundsatz. Im Ergebnis darf niemand wegen seines Geschlechts in seiner beruflichen Entwicklung beeinträchtigt werden.

2. Auch auf der Ebene des Völkerrechts existieren entsprechende Regelungen, die auf eine Gleichberechtigung von Mann und Frau bei der Wahl und Ausübung abzielen. Die entsprechenden Regelungen betreffen nicht nur die Gleichbehandlung beim Zugang zum Beruf, sondern auch hinsichtlich der Entlohnung und der Aufstiegschancen. Hierher gehören das ILO-Abkommen Nr. 100 und Nr. 111; Art. 4 Abs. 1 Nr. 3 ESC und Art. 3 des Internationalen Pakts über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte.

3. Eine stärkere rechtliche Verbindlichkeit entfalten die entsprechenden Regelungen auf Ebene der Europäischen Union, denn sie gehen grundsätzlich widersprechenden innerstaatlichen (nationalen) Regelungen vor.
Hierher gehört Art. 119 Abs. 1 EG-Vertrag, der gleichen Lohn für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit garantiert. Dieser Grundsatz wird durch die Lohngleichheitsrichtlinie von 1975 konkretisiert: Auch bei als "als gleichwertig anerkannten" Arbeiten muss jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts unterbleiben.
Darüber hinaus verbietet die auf Art. 325 EG-Vertrag gestützte Gleichbehandlungsrichtlinie von 1976 jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Dies gilt für den Zugang zum Beruf und zwar auf allen Stufen der Beruflichen Rangordnung genauso, wie für die Berufsbildung, Weiterbildung und Umschulung.

4. Letztlich haben auch nationale Gesetze die Gleichbehandlung von Mann und Frau im Arbeitsleben zum Gegenstand. Hier ist § 75 Abs. 1 BetrVG zu nennen, der Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet, jede unterschiedliche Behandlung von Personen wegen ihres Geschlechts zu unterlassen.
In § 611a BGB ist geregelt, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, beim beruflichen Aufstieg, bei einer Weisung oder einer Kündigung nicht wegen seines Geschlechts benachteiligen darf.
Eine Ausnahme hiervon darf nur gemacht werden, wenn ein bestimmtes Geschlecht "unverzichtbare" Voraussetzung für eine bestimmte Tätigkeit ist. 

5. Auch im Einigungsvertrag ist in Art. 30 Abs. 1 Nr. 1 der Frauenarbeitsschutz "möglichst bald einheitlich neu zu kodifizieren". Hier ist der Gesetzgeber in der Pflicht. Nach Art. 31 Abs. 1 ist der Gesetzgeber verpflichtet, die Gleichberechtigung von Männern und Frauen weiterzuentwickeln.

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